招募心得－履歷表、測驗數字、人？
由於獲得單位信任， 我負責了小組人力的招募已近 2年， 包括104履歷表查詢、主要面談、技能評估等， 在歷經夥伴離開追夢、員額擴編、歡迎新夥伴加入..後， 終於即將迎來滿編。
因為我習慣用心學習、研究， 我克服了缺乏 HR 專才協助的困境， 逐漸累積了些心得、經驗， 如：分析履歷特徵、結構化面試決策方法等， 感到非常有意思。
假如我要分享給 2年前的我， 會建議參考 UX設計－人物誌（Persona）， 優先將招募目標在組織內做個釐清確認。
分析出符合求職市況的招募需求
招募重點應該是在「人」。 我認為有個作法可以幫助避免陷入在繁瑣的評估條件裡。 可以針對這個職缺， 找出幾個單位內的同仁作為理想人物， 來確認團隊、組織內的需求認知。
以 前端工程師 為例，
若用關鍵字在 104 上搜尋，
履歷提到 Figma 並不表示能在繪製 Wireframe、Flow Chart；
實務經驗 Nuxt則有可能不擅長原生框架 Vue.js 的開發；
Coding 方面講究的人選甚至有可能不碰切版。
當我們將履歷進一步分析歸類可初步觀察到， 將 前端工程師 進行「分群」， 很粗淺的幾個「角色」舉例：
- UI兼前端
- 資訊科系的前端
- 設計師轉前端
- 其他領域轉前端 （也許再分 Junior / Senior。）
如此，能將視野拉高在單純的技能條件中， 在履歷過濾階段進行較有意義的過濾。
在即戰力需求的崗位上會避開轉行前端的潛在人才， 避免只因為某些技能符合就錄取， 但因存活率偏低造成公司多幾筆負評。 作為資方要透過這個「角色」、「理想人物」作衡量。
結構化面試評比法
參考《精準決策》中的「線性模型」， 公平地測驗所有應徵者， 再進一步轉化為可作加權的數字。
這方法至少能避免面試官忘記要問什麼.. 當應徵者許多條件相近時頗有用， 或進一步影響核薪。 （原來將活生生的人轉化為數字就這用途…）
拉夥伴一起參與
降低獨自判斷產生的盲點， 同時培養團隊內的人才。
未來前置SOP
- 分析初步搜尋的履歷，進行分群分類。
- 內部透過「理想夥伴」的類比來釐清確認需求。
- 匹配【1】、【2】，看到群體模式。
延伸~~
當招募方想要提升主動應徵準確率、邀約答覆率等， 絕對不要單方面認為在官網上多貼些官方文宣、在社交平台粉絲頁衝追蹤數就有效。 一起參考UX設計的概念吧~