近期因 Team Building 需要，公司輔導我承攬了招募的工作， 有幸直接進 104 平台挖履歷， 三不五時會發現些 大神 或是 頗奇葩的資料：

  • 智商 IQ 180
  • 照片看起來根本是 灌籃高手 的 安西教練 真人版，相似度 99%
  • 使用 Line 貼圖當作履歷照片
  • 斐陶斐榮譽會員

經過一段時間的找合適的履歷與擔任面試官進行面談， 一邊同時對我自己的履歷、招聘的意義等進行檢討與思考， 這邊我分享一些從主觀、客觀觀點學到的心得感想。

招聘方的困擾

一般招聘方作業大概是 HR 轉貼 用人單位開出來的條件， 或是 根據 這條件去幫忙找， 排除掉 HR 對 需求領域的經驗之外， 大概只能用概略理解、關鍵字 去幫忙找， 以及職務描述中普遍看到是需要「會/懂…」、「x年經驗…」。

有更多時候是 用人單位主管並沒有時間去挖掘， 大家忙著忙著， 也就將招聘大事變成了 routine job 不假思索。

藉助了 實作題、線上測驗、白板題 等來檢驗（希望取得客觀、可量測的評估）， 輔以 行為測驗、多次面試、人格特質發覺等等， 希望找到正確的人， 但相對地， 一段招聘過程成本非常大。

招聘流程、評量方式等的侷限性與盲點， 也是造成常常應試者通過面試進入團隊後， 一年以內離開的主要原因。

我們當然希望新同仁的表現可以：

  • 符合JD上絕大部分的要求
  • 完成所有設定的工作目標（最好能超出目標）
  • 最好還能替團隊帶來正向影響力，感染其他人
  • 任何其他好的驚喜…

有沒有發現 JD 只佔了 1/4？ 以及一半以上的「期待」是抽象不好評估的…

有趣的是， 刷題是可以先準備訓練，搞到後面變成誰記得多誰贏， 但相對於 實際案件的問題來說， 刷題的測驗會相對地具有 原子性（Atomic）， 實際面對的問題是很高機會超過刷題， 也比智力測驗用的題目更實際。

普遍說填鴨式教育不好， 難道邁入職場還是靠刷題庫（考古題）？ 現在時代能透過分析拆解問題、一台電腦、網路 Google 提出解決方案的方式可能才是王道。

應徵者的罐頭履歷能交代清楚？

大部分履歷也寫了像是「我會 .Net、Dapper..」， 但其實招聘者也看不出這位求職者「熟悉到什麼程度？」， 特別是 參加半年程式設計課程出來的求職者、剛畢業生、職場不同程度的經驗者…， 寫出來的敘述也都很像。

有實戰經驗者一般會加上「我做過什麼產品、專案、功能…」， 或是 「參與過__競賽」， 但仍說不清楚「技能熟悉程度」， 以及「排除團隊其他夥伴的成果，你做了什麼？」

『以終為始（begin with the end in mind）』－成功學大師史蒂芬‧柯維（Stephen Covey）

分享一個雖渺小但抽象意義有關聯的經驗： 我曾經在一個工作經驗中， 自行調查了公司當時 「網站維護案件的Bug率」， 從不同構面進行統計分析出 「每個 PG 平均產出 Bug ： 1 bug / 4 hrs」， 若不做點什麼， 剩下差別只在 這 bug 是 QA 抓到，還是客戶抓到…

後來我對大家習以為常的作業方式進行了進一步分析研究， 抓出盲點並進行調整， 最終連續22個案件都是 0 Bug。

因此我對於招聘、應徵產生了一個 CP值取向的構想。

招聘方：

  • JD 不能只提到技能，而應進一步加上進一步具體經驗/成果。例如：

    擅長 .Net Core C#，具有建構抽象化、N-Layer 程式架構者尤佳...

  • 用個專案內碰到的課題出來考（修飾過），能檢驗履歷上具體經驗的程度、抽象的能力。 會比智力測驗實際。

  • 一定要問應徵者經驗中遇到的最大挑戰、怎麼克服（伊隆馬斯克（Elon Musk）也曾分享過）。

  • 問團隊相處相關的「衝突、對立」經驗、情境題。

應徵者：

  • 履歷最好檢查一下。（對應上述第一點）

  • 不要再寫流水帳式的工作經驗，意義不大。 工作經驗跟一般日記一般，不用說寫的人沒有熱情，看官也是直接掃過去算了，沒有「說故事」的軸心。

  • 一定要有自傳。

  • 工作經歷最好能有類似「事蹟」的重點整理。

感想

身處招聘方的一員稍稍理解了為什麼有句話「寧缺勿濫」， Not 寧缺勿「爛」。

本身具有開放心態因為專案需要採取了「用人唯才」， 其他不那麼合適的地方再慢慢磨合就好… （濫情 開始：開放心態<->非開放 慢慢磨合）

如同曾有認識的前輩老師開業專挑13號星期五…

未來還是以 人格特質、心理素質 作為考量優先。